Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis, das auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde, auflösen, so werden sie sich in der Regel der Kündigung bedienen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären, ohne dass es hierfür besonderer Gründe bedarf. Hinsichtlich der Einhaltung der Kündigungsfristen und –termine wird auf die allgemeinen Ausführungen im Artikel „Beendigung von Arbeitsverhältnissen“ verwiesen.

Besonderes Augenmerk wird im Folgenden auf den Problemkreis des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelegt.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Darunter versteht man die Möglichkeit, bei Vorliegen gewisser Gründe eine Arbeitgeberkündigung anzufechten.

1. Betriebsratspflichtige Betriebe

In betriebsratspflichtigen Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, hat der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat zu verständigen. Dieser kann innerhalb einer Frist von 5 Arbeitstagen zur beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen. Der Ausspruch der Kündigung hat unmittelbar im Anschluss an die Stellungnahme bzw. an das Ende der Stellungnahmefrist zu erfolgen. Eine vor Ablauf dieser 5-Tages-Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam.

Die Kündigung des Arbeitgebers kann aus zwei Gründen angefochten werden (§ 105 ArbVG):

a) Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt

Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit kommt in Betracht, wenn der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Dabei sind die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (Einkommen, Vermögen, Sorgfaltspflichten, Einkommen des Ehegatten, bestehende Schulden) zu berücksichtigen.

b) Die Kündigung erfolgte aus einem im Gesetz angeführten verwerflichen Motiv

Um eine anfechtbare verpönte Kündigung handelt es sich, wenn die Kündigung aus in § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG angeführten Motiven erfolgt ist. Solche Motive sind beispielsweise der Beitritt oder die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers zu Gewerkschaften; die bevorstehende Einberufung des Arbeitnehmers zum Präsenz- oder Zivildienst; die offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche durch den Arbeitnehmer.

2. Nichtbetriebsratspflichtige Betriebe

Die Regelung des § 105 ArbVG ist nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben anzuwenden. Die Anfechtung einer Kündigung in nichtbetriebsratspflichtigen Betrieben unterliegt daher den allgemeinen Regelungen und ist vor allem bei Vorliegen sittenwidriger Kündigungsmotive möglich.

Daneben besteht für ältere Arbeitnehmer/innen die Möglichkeit, in einem nicht betriebsratspflichtigen Betrieb eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Es kommt zu einer Interessenabwägung zwischen der wesentlichen Beeinträchtigung des älteren Arbeitnehmers durch die Kündigung und den Beendigungsgründen des Arbeitgebers.

Rechtsfolge einer erfolgreichen Anfechtung der Kündigung ist, dass diese als rechtsunwirksam aufgehoben wird und das Arbeitsverhältnis daher weiter besteht.

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem oben dargestellten allgemeinen Kündigungsschutz gibt es eine Reihe von Sonderbestimmungen, die für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa Belegschaftsvertreter; Lehrlinge; Mütter/Väter; Präsenz- und Zivildiener; Behinderte) einen besonderen Kündigungsschutz normieren.
Beispielhaft werden einige Arten des besonderen Kündigungsschutzes genauer beleuchtet:

a) Mutter(Vater)schutz

Innerhalb eines bestimmen Zeitraums besteht für Mütter und Väter ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann rechtswirksam nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor die Zustimmung des Gerichts eingeholt wird. Das Gericht muss die Zustimmung zur Kündigung allerdings nur in Fällen von Betriebseinschränkungen erteilen. Weiters kann das Gericht der Kündigung zustimmen, wenn auch der Arbeitnehmer selbst sich mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Der Kündigungsschutz beginnt für Mütter mit der Schwangerschaft und endet frühestens vier Monate nach der Entbindung bzw. bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubs/einer Teilzeitbeschäftigung vier Wochen nach Ende des Karenzurlaubs/der Teilzeitbeschäftigung. Für Väter beginnt der Kündigungsschutz mit der Bekanntgabe, dass ein Karenzurlaub oder eine Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen wird, frühestens jedoch mit der Geburt des Kindes.

Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Unkenntnis des Bestehens der Schwangerschaft, ist diese dem Arbeitgeber binnen 5 Tagen ab Zugang der Kündigung mitzuteilen. Die Bekanntgabe der Schwangerschaft ist allerdings auch dann rechtzeitig, wenn sie unverzüglich nach Wegfall des Hinderungsgrundes (z.B. erstmalige Kenntnis von der Schwangerschaft) dem Arbeitgeber bekannt gegeben wird. Dadurch wird die Kündigung unwirksam.

b) Präsenz- und Zivildiener

Der Kündigungsschutz beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitgeber von der Einberufung informiert wird. Kommt es innerhalb von 14 Tagen nach der Zustellung des Einberufungsbefehls zu einer Kündigung, ohne dass der Arbeitgeber von der Einberufung informiert wurde, ist die Kündigung dann nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Arbeitstagen ab Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die Tatsache der Einberufung mitteilt. Bei Fristversäumnis wird die Kündigung wirksam. Der Kündigungsschutz endet grundsätzlich einen Monat nach Beendigung des Präsenz-/Zivildienstes.

Eine Kündigung im Zeitraum des Kündigungsschutzes ist nur bei vorheriger Zustimmung des Gerichts möglich, dies in den Fällen der bevorstehenden Betriebsstilllegung und Betriebseinschränkungen, der Dienstunfähigkeit und der Zustimmung durch den Arbeitnehmer. Auf die besonderen Bestimmungen des Arbeitsplatz-Sicherungsgesetzes – APSG kann in diesem Rahmen nur hingewiesen werden.

c) Behinderte

Die Kündigung begünstigter Behinderter (mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 %) bedarf der Zustimmung des Behindertenausschusses. Diese Zustimmung wird nach einer Interessensabwägung nur dann erteilt, wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den behinderten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Weiters muss die Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen betragen, sofern nicht eine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist. Zu erwähnen ist allerdings, dass während der ersten 6 Monate eines neu begründeten unbefristeten Arbeitsverhältnisses der Kündigungsschutz nicht gilt.

Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist rechtsunwirksam, wenn dieser nicht in besonderen Ausnahmefällen nachträglich die Zustimmung zur Kündigung erteilt.

d) Lehrlinge

An sich endet das Lehrverhältnis mit dem Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten Dauer der Lehrzeit. Eine Kündigung des Lehrverhältnisses ist nicht vorgesehen, eine vorzeitige Beendigung des Lehrverhältnisses ist nur bei Vorliegen der in § 15 Absatz 3 BAG (Berufsausbildungsgesetz) normierten Gründe möglich.

e) Belegschaftsvertreter

Mitglieder des Betriebsrats können bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts gekündigt werden. Wurde die Zustimmung nicht eingeholt oder verweigert das Gericht diese, so ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung nichtig und damit unwirksam. Dieser besondere Kündigungsschutz der Belegschaftsvertreter beginnt mit dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl und endet 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Betriebsrat.

Rechtsfolgen

Werden bei Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber die Kündigungsfristen und –termine nicht eingehalten, wird das Arbeitsverhältnis trotzdem zum rechtswidrigen Zeitpunkt der fristwidrigen Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Kündigungsentschädigung.

Im Falle des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes besteht für den Arbeitnehmer das Wahlrecht, entweder die Kündigung bei Gericht anzufechten (was bei erfolgreicher Anfechtung deren Unwirksamkeit zur Folge hat wodurch das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht bleibt) oder der Arbeitnehmer kann, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen will, seine Ansprüche aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

 

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