Betriebsurlaube - rechtliche Ausgestaltung

Zwischen Weihnachten und Neujahr schließen viele Betriebe zur Gänze. In der Praxis schwirren dafür Begriffe, wie Betriebsurlaub oder Betriebssperre durch die Gegend. Über die arbeitsrechtliche Situation möchte der vorliegende Artikel einen Überblick geben.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es den Begriff Betriebsurlaub bzw. Betriebssperre nicht. Vielmehr sind die allgemeinen Regelungen des Urlaubsgesetzes anzuwenden. Daher gilt, dass der Arbeitgeber den Betriebsurlaub nicht einseitig anordnen kann, sondern es einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf. Entgegen landläufiger Meinung ist es nicht möglich, diese Einzelvereinbarung durch eine Betriebsvereinbarung zu ersetzen.

Die Einzelvereinbarung kann ausdrücklich (schriftliche Vereinbarung) oder schlüssig (also „gelebte“ Vereinbarung) ausgestaltet sein. Bei letzterem besteht allerdings das Risiko, dass der Arbeitnehmer argumentiert, dass er nicht zugestimmt und daher den Urlaub nicht konsumiert hat. Die Beweispflicht in einem solchen Fall trifft den Arbeitgeber.

Um derartigen Streitigkeiten vorzubeugen, ist es daher ratsam, den Urlaub schriftlich zu vereinbaren. Bewährt hat sich in diesem Zusammenhang einen entsprechenden Passus in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Derartige Regelungen sind zulässig, wenn sie einerseits wichtige Erfordernisse des Betriebs Rechnung tragen und andererseits dem Arbeitnehmer ein ausreichend langer Anteil zur individuellen Gestaltung an Urlaub verbleibt. Diesbezüglich erachtet die Rechtsprechung maximal zwei Wochen Betriebsurlaub pro Urlaubsjahr für zulässig.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Fall der Vereinbarung des Betriebsurlaubs im Dienstvertrag die Möglichkeit aus wichtigen Gründen, die ihnen die weitere Einhaltung infolge geänderter Verhältnisse unzumutbar machen, einseitig zurückzutreten.

Was gilt, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des Betriebsurlaubs keinen ausreichenden oder gar keinen Urlaubsanspruch hat?

Hier ist es wieder daran, vertraglich vorzusorgen: In Frage kommen ein vereinbarter Urlaubsvorgriff oder unbezahlter Urlaub. Ebenso empfiehlt es sich in die schriftliche Vereinbarung aufzunehmen, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu viel vorgegriffener Urlaub rückverrechnet wird. Mangels schriftlicher Vereinbarung besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer argumentiert, dass es sich um einen freiwilligen zusätzlichen Urlaub handelt. Die Beweispflicht trifft abermals den Arbeitgeber.

Was gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Betriebsurlaub nicht zustimmt?

Da der Betriebsurlaub eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, kommt diese mangels Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zustande. Der Arbeitnehmer hat also keinen Urlaub. Die nachträgliche Ablehnung einer bereits geschlossenen Urlaubsvereinbarung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch schwerwiegende Gründe keine tatsächliche Möglichkeit zur Erholung hat (z.B. Krankheit). Hier hat der Arbeitnehmer den Umstand ausdrücklich mitzuteilen und nachzuweisen.


Stand: 15.11.2019

 

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